Meer dan eens is de vraag aan de orde: kan een werkgever een werknemer houden aan het afgesproken concurrentiebeding dat de werknemer in vergaande mate belemmert in de acceptatie van een nieuwe baan bij een – in de ogen van de werkgever – concurrerend bedrijf? Hoe zit het met de mogelijkheid om een dergelijk beding te matigen of zelfs helemaal buiten werking te stellen door een rechter? En hoe verhoudt het beding zich met het principe van vrije arbeidskeuze en de persoonlijke belangen van de werknemer, die bij het einde dienstverband anders kunnen zijn ten opzichte van de situatie waarin de werknemer akkoord gaf op het beding?
Wettelijk kader
De reden voor een werkgever een concurrentiebeding te bedingen is evident: om te voorkomen dat een werknemer na het einde van het dienstverband met de bij de werkgever opgedane kennis, knowhow, opleiding en ervaring, gaat werken voor een concurrerend bedrijf en dit inzet ten voordele van de concurrent en daardoor ten nadele van de (oud-)werkgever. Wettelijk is geregeld dat een concurrentiebeding enkel in een contract voor onbepaalde tijd mag staan, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft geformuleerd in het arbeidscontract voor bepaalde tijd. Dat moet onderdeel zijn van het beding én het specifieke belang dat in de specifieke situatie voor de werknemer geldt, moet zorgvuldig worden geformuleerd. Basisvereiste is ook dat een concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen, anders haalt de werkgever in ieder geval bakzeil wat betreft de geldigheid ervan.
Uitgangspunt is afspraak is afspraak, een werknemer die voor een concurrentiebeding heeft getekend bij het aangaan van het arbeidscontract (of daarna, bij verlenging of omzetting van het dienstverband), is daarmee willens en wetens akkoord gegaan en heeft het risico genomen dat bij een einde dienstverband de werkgever een beroep doet op deze afspraak. Vaak staat een werknemer echter niet te lang stil bij het beding in een contractvoorstel en wil de werknemer graag aan de slag bij de nieuwe werkgever, niet in de laatste plaats vanwege een verbetering in zijn salaris- en arbeidsvoorwaardenpositie. Voor een werkgever is het op voorhand zaak dat het beding nauwkeurig en ‘op maat’ is geformuleerd, wil het zo nodig een effectief beroep doen op de werking ervan.
Belangenafweging door de rechter
Dit terugkerend thema is nog steeds actueel in de rechtspraak van lagere maar ook hogere rechters. In procedures over concurrentiebedingen speelt de belangenafweging door de rechter een grote rol: enerzijds de te beschermen bedrijfsbelangen van de werkgever en anderzijds de persoonlijke belangen van de werknemer. Dit maakt de rechtspraak doorgaans ook vrij casus specifiek. Een rode draad is weliswaar zichtbaar, waarover meer in een volgend nieuwsbericht, waarmee op voorgaande vragen wordt ingegaan.
Heeft u vragen als werkgever of werknemer over de (on)mogelijkheden van (het matigen van) een concurrentiebeding of wilt u advies over het formuleren van een beding in het arbeidscontract, neem dan vrijblijvend contact op via e-mail: info@vanheuradvocatuur.nl of het contactformulier op deze website. Van Heur Advocatuur vertegenwoordigt zowel werkgevers als werknemers in geschillen en procedures omtrent concurrentie- en relatiebedingen.
Ga terug